Ma, amikor oly sok felkészült szakember van munka nélkül, a munkáltatók igazán kedvükre válogathatnak a jelentkezők sokaságából. A nagyszámú jelentkező közül nagyon nehéz az intézmény számára kiválasztani a legrátermettebb és a legmegfelelőbb kollégát. Egy-egy álláshirdetés kapcsán a hosszúra és gyakran terjengősre sikerült interjúk, vagy éppen a felszínes és kapkodó meghallgatások nem kecsegtetnek a beválás pozitív tapasztalatával.

 

A munkaerő toborzásáról, kiválasztásáról leginkább az üzleti világ, a versenyszféra híreiből értesül a halandó. Ám, ahogy a mi példánk is mutatja a közszférától sem idegen ez a műfaj, sőt! Tapasztalataink abban erősítettek meg minket, hogy egy gyermekjóléti központ is sikerrel alkalmazhatja ezt a korszerű módszert.

 

A legrátermettebb kollégák kiválasztását hosszas előkészület előzte meg: A megürült álláshelyeink meghirdetésre kerültek. Ahogy az várható volt, ömlöttek ránk a jelentkezések, az önéletrajzok. Eközben a pályázatok elbírálására egy kis team-et állítottunk fel. Megállapodtunk az értékelés szempontjaiban, a közös célokban, az időbeosztás és a dokumentáció tekintetében. Igazán izgalmasnak és eredményesnek bizonyult ez a közös munkálkodás! Csapatépítésnek sem volt utolsó. Részletesen kidolgoztuk tehát az interjúsorozat elemeit, tematikáját és értékelésének szempontjait is papírra vetettük.

 

Eljött az interjú napja. A pályázati kiírásnak megfelelt jelentkezőket telefonon történt egyeztetés után hívtuk meg. Előzetesen tájékoztattuk őket az interjú várható időtartamáról és arról, hogy meghallgatásuk több lépcsőben történik majd…

Hogy feszültségüket csökkentsük, frissítőkkel, süteményekkel és gyümölccsel igyekeztünk kellemessé tenni számukra a várakozás nehéz perceit.

 

Az interjú négy lépcsőből állt, minden forduló után visszajelzést kaptak a pályázók és rövid értékelést. Aki a bizottság véleménye alapján nem felelt meg, attól az adott kör után elköszöntünk.

Elsőként nagyon rövid, villanásnyi időt adtunk a bemutatkozásra a bizottságunk előtt. Hamar kiderült, hogy ki hogyan kezeli a feszült helyzeteket: volt, aki ezt a stresszes szituácót nehezen kezelte, nem tudott összeszedetten viselkedni, kommunikációja szétesett. Ezektől a jelöltektől rövid visszajelzés után elköszöntünk. A következő lépcső egy helyzetgyakorlat volt, jellemzően a gyermekjólét mindennapos konfliktushelyzeteit ágyaztuk egy-egy történetbe, amely a klasszikus kérdéssel zárult: „Mit tenne ön, ha…?” Itt is érte meglepetés a bizottságot: volt olyan jelölt, aki, bár kezdőnek számított a szakmában, mégis talpraesetten és magabiztosan oldotta meg a feladatot és volt olyan, akit bár tapasztaltnak gondoltunk a pályázata alapján, még a próbálkozás esélyét sem adta meg magának: a feladatot látva passzolt, bárhogy unszoltuk is az újbóli próbálkozásra. Ezt a kört is visszajelzések követték, különösen azokat szerettük volna megerősíteni, akik nem feleltek meg az elvárásainknak. Így úgy éreztük, nem mentek el tőlünk megbántottan. A harmadik lépcső csoportos problémamegoldást takart. Sok, addig még fel nem fedezhető vonást észleltünk a pályázók személyiségében. Egyéniségük más-más oldalát mutatták meg és ismét volt, aki ebben az együttműködni tudást igénylő gyakorlatban nem felelt meg. Rövid megbeszélést követően a negyedik forduló jelentette a pályázók számára az igazi közvetlen bemutatkozás lehetőségét.

 

Az interjú-sorozat fárasztónak bizonyult ugyan, de a lelkesedést és a derűs hangulatot sikerült mindvégig megőrizni. Úgy éreztük, még azok sem távoztak keserűen, akik nem tudtak számunkra kedvező képet adni magukról.

 

Ez a nap nem csak egyszerűen a kiválasztásról szólt! Ezen a napon nagyszerű csapatmunka folyt, amelynek már a részesei lehettek az új kollégák is.